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正社員も含めた賃金の再配分が必要である。
パートタイマー用の資源が百円なら、正社員用としては千円、いや、一万円以上あるかもしれない。 だが、この問題は労働組合も触れたがらない。

正社員の権利を守ることからスタートした労働組合は、賃下げにもつながりかねない、非正社員も含めた賃金の再配分に、あまり積極的ではない。 かつて、この問題に取り組んだ研究会があった。
厚生労働省雇用均等・児童家庭局内に設置されたパートタイム労働研究会は、2002年にニ−卜労働の課題と対応の方向性と題する報告書を公表する。 この研究会は、正社員とかパートタイマーとかにかかわらず、「働きに応じた公正な処遇を確立する」ことを目的にしていた。
拘束性が高い半面、高処遇を受ける正社員グループに属するか、あるいは自由度は高いが雇用保障が不安定な非正社員グループに属するか。 職業を選ぶにあたって、こんな二者択一の選択肢しかない現状を表しており、太い双方向の矢印は両者間に横たわるギャップがいかに大きいかを示している。
従来型の二者択一型ではなく、たとえば、より拘束性の少ないフルタイムの働き方とそれに応じた処遇がおこなわれる中間形態を用意している。 雇用保障、残業・配転などの拘束性、賃金処遇の仕組みを多元化、労働者の選択肢を増やし企業の雇用柔軟性を増す中間形態には、低拘束性を指向するフルタイム社員、パートのなかで基幹的業務を担う社員が位置づけられる。仕事の難易度、残業・配転の厳しさなどを含め、同じ仕事をしている社員の間では、フルタイムとパートとに関わらず、同じ賃金表を適用するなど処遇の仕組みを合わせる。タイプの異なる社員の間でも、賃金等の処遇についてバランスを取る。
パートタイマーの中で、基幹的な業務に従事する人なども、この中間形態に入る。 また、同じ仕事（仕事の難易度、残業・配転の厳しさなどを含む）をしている正社員とパートタイマーは、賃金表も同じものを適用する。

同時に、拘束性の高い基幹社員、中間形態の社員臨時・一時的社員補助的な業務に従事するパートと正社員の間には連続性があり、それぞれの領域を行き来できる柔軟な運用を行う。 この概念は、すでに企業で導入が進んでいる「複線型人事管理」の延長線上に位置づけられるものだという。
複線型の人事管理制度とは、たとえば正社員全員を全国転勤の対象とするのではなく、社員の希望に応じて限定された地域にしか転勤させないコース、転勤のまったくないコースなどを選択させるものである。

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